Zapytaj eksperta28 lipca 2019

Na pytania Czytelników naszego magazynu nadesłane na adres redakcji odpowiada Piotr Kamiński, radca prawny.

Aktualnie przebywam na urlopie wychowawczym, ale za 2 miesiące chcę wrócić do pracy. Apteka, w której pracowałam, została zamknięta. W mojej miejscowości działa jeszcze jeden oddział naszej sieci i tam właśnie chciałabym pracować. Czy pracodawca ma obowiązek przyjąć mnie do pracy mimo zamknięcia placówki? Czy mogę być oddelegowana do innego miasta? Wspomnę tylko, że mam 2 letnie dziecko.
Zgodnie z art. 1864 k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem. Likwidacja dotychczasowego stanowiska pracy (zamknięcie apteki) uniemożliwia zatrudnienie Pani na dotychczasowym stanowisku. W takim przypadku – z uwagi na funkcjonowanie w Pani miejscowości innej apteki tej samej sieci i logistycznie korzystne skutki takiego rozwiązania – pracodawca powinien zaproponować stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub inne – odpowiadające Pani kwalifikacjom zawodowym. Przy czym należy zauważyć, że art. 1864 k.p. nie obejmuje swoją dyspozycją zmiany miejsca pracy, a więc z formalnego punktu najlepiej tego dokonać za porozumieniem stron. Jak stwierdził Sąd Najwyższy[7], miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę obustronnie uzgodniony objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy (…). Ograniczenia z art. 178 k.p., związane z zakazem delegowania pracownika wychowującego dziecko do lat 4 poza stałe miejsce pracy na tym etapie nie będą mieć zastosowania (dopuszczenie do pracy nie jest oddelegowaniem pracownika).

Czy przy adnotacji „opiekun” na recepcie musi znajdować się dodatkowa pieczątka i podpis lekarza?
Obecnie obowiązujące rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 13 kwietnia 2018 r. w sprawie recept[8] nie przewiduje takiego wymogu.[9] Natomiast podczas realizacji recepty należy zaznaczyć w programie KS pozycję „opiekun”, sprawozdać jego PESEL i datę urodzenia dziecka.

Czy można realizować receptę na zniżkę ZHDK, jeśli pacjent posiada niebieską legitymację Honorowy Dawca Krwi Zasłużony Dla Zdrowia Narodu?
Załącznik nr 3 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 11 września 2017 r. w sprawie wzorów odznak i legitymacji wydawanych w związku z honorowym dawstwem krwi[10] zawiera obowiązujące wzory legitymacji – Zasłużony Honorowy Dawca Krwi.[11] Wśród nich nie znajduje się legitymacja wskazana w pytaniu, a zatem nie można na jej podstawie uzyskać refundacji na leki.

Mam umowę o pracę na cały etat. Nie ma w niej informacji o godzinach pracy, ale dotychczas pracowałem od 10 do 18. Tymczasem pracodawca ma zamiar wprowadzić system zmianowy 24/7 (obejmujący weekendy). Czy mogę się na to nie zgodzić, czy też należy rzecz traktować w kategoriach polecenia służbowego? Czy przy takiej zmianie dostanę aneks do umowy?
Zgodnie z art. 146 k.p. praca zmianowa jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Pracownikom pracującym w ramach pracy zmianowej zapewnia się minimalne okresy odpoczynku. Zgodnie z art. 133 k.p. pracownikom pracującym w ramach pracy zmianowej przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek został natomiast skrócony w stosunku do podstawowego (35 godzin) i może obejmować mniejszą liczbę godzin (minimum 24 godziny). Co do zasady odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, jednakże w przypadku pracy zmianowej w niedziele i święta, przepisy prawa pracy dopuszczają odpoczynek w innym dniu niż niedziela, pod warunkiem jednak, że pracownik pracujący w niedziele będzie korzystał co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.[12] Warunkiem zastosowania zmianowej organizacji czasu pracy jest wprowadzenie postanowienia o pracy na zmiany do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo obwieszczenia, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 k.p.). Jeżeli rozkład czasu pracy pracownika nie został określony w umowie, wówczas pracodawca może zmienić go bez wypowiedzenia warunków pracy (w trybie właściwym dla zmiany regulaminu pracy albo układu zbiorowego) – bez zgody pracownika. W razie określenia rozkładu czasu pracy w umowie – jego zmiana może nastąpić za porozumieniem stron lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika warunków pracy zmianowej określonych w wypowiedzeniu zmieniającym, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 § 1-3 k.p.).

***

Piśmiennictwo:
7. Por. wyrok z dnia 1 kwietnia 1985 r. sygn. akt I PR 19/85.
8. Dz. U. poz. 745, ze zm., dalej: rozporządzenie w sprawie recept.
9. W poprzednio obowiązującym rozporządzeniu obowiązek ten wynikał z § 3 ust. 1 pkt 2 lit f.
10. Dz. U. poz. 1742, ze zm.
11. http://prawo.sejm.gov.pl/isap.nsf/download.xsp/WDU20170001742/O/D20171742.pdf
12. Z wyjątkiem pracowników pracujących w tzw. Systemie pracy weekendowej (art. 144 k.p.).