Jak ograniczyć rotację w zespole?7 maja 2019

Budowanie efektywnych zespołów to jeden z kluczowych obowiązków kadry menedżerskiej. Zagadnienie to rozpoczyna się od skutecznej rekrutacji. A ta z kolei wymaga ścisłego określenia profilu pracownika, jakiego szukamy na dane stanowisko i opracowania całego procesu rekrutacyjnego. Co jednak zrobić, gdy w ukształtowanym zespole pojawia się nagle zjawisko rotacji?

autorka: Anita Gałek
trener, coach ICF

Nikogo z pewnością nie trzeba przekonywać, że proces rekrutacji bezpośrednio rzutuje na losy zespołu w przyszłości. Owszem, błędy rekrutacyjne mogą zdarzyć się każdemu i przy najbardziej profesjonalnie przygotowanym procesie rekrutacyjnym. Zatem już w pierwszych zdaniach tej publikacji pojawia się jedna z odpowiedzi na tytułowe pytanie.

Ale co dalej? Mamy dobrze zrekrutowany zespół, który naszym zdaniem pracuje efektywnie, a w pewnym momencie zaczyna dotykać nas problem rotacji. Warto nie bagatelizować tego zjawiska, nie tłumaczyć, że taki jest teraz rynek pracy. Nie usprawiedliwiajmy rotacji faktem, że „teraz młodzi ludzie często zmieniają pracodawcę”. Nawet jeśli w każdym z tych stwierdzeń jest odrobina prawdy, należy każdy przypadek rozpatrywać indywidualnie. Rolą menedżera jest rozpoznanie sytuacji, by dociec, co jest powodem odchodzenia pracowników.

Dlaczego temat rotacji jest tak ważny dla właściciela apteki czy kierownika? Ponieważ jest to realny koszt dla apteki. Są to koszty bardziej lub mniej ukryte. Czasem wydaje nam się, że jedynym kosztem, jaki ponosimy w związku z odejściem pracownika, jest czas na znalezienie nowego i wyszkolenie go. A to tylko część kosztów, jakie ponosi pracodawca.

Możemy wskazać różne rodzaje rotacji:

  • dobrowolną i wymuszoną – rotacją dobrowolną mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik sam podejmuje decyzję o zmianie pracy. Wymuszona rotacja to taka, co do której decyzję podejmuje przełożony (pracodawca).
  • pożądaną i niepożądaną – rotacja pożądana to taka, która z jakichś względów jest dla apteki korzystna (np. odejście konfliktowego pracownika), niepożądana – wówczas, kiedy z firmy odchodzi ważny pracownik, „duży fachowiec”, który miał znaczący wkład w rozwój firmy. Warto jednak podkreślić, że pewien poziom rotacji jest wręcz konieczny. Nowi pracownicy wnoszą świeżość, nowe pomysły i inne spojrzenie na organizację.
  • możliwą do uniknięcia i niemożliwą do uniknięcia – to ważna klasyfikacja, która powinna być brana pod uwagę przez każdego kierownika czy właściciela apteki. Rotacja możliwa do uniknięcia to taka, na którą firma ma realny wpływ. Warto zatem zawsze poznać motywację pracownika do zmiany pracodawcy. Druga grupa, to rotacja niemożliwa do uniknięcia, a zatem powody, na które pracodawca nie ma wpływu – np. chęć przekwalifikowania się, zmiana miejsca zamieszkania bądź inne przyczyny prywatne.

Jak wynika z powyższego, możemy spotkać się z różnymi rodzajami rotacji. Warto z pewnością skupić się na tych obszarach, na które kierownik apteki ma wpływ. Jest nim na przykład rotacja możliwa do uniknięcia. Poznajmy zatem najczęstsze powody, dla których pracownicy podejmują decyzję o zmianie pracy. Bliżej przyjrzeli się im Holtom i Brooks (2008). Wymieniają oni następujące obszary, które decydują o rotacji, na które pracodawca ma wpływ:

  • stres w pracy,
  • satysfakcja z pracy,
  • poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy,
  • zakres obowiązków,
  • przyjęty model zarządzania w miejscu pracy.

Inny badacz zagadnień związanych z rotacją pracowników – Taylor (2008) – wyróżnia dodatkowo inną klasyfikację czynników wpływających na fluktuację, a mianowicie:

  • Wypychające – gdy powodem odejścia z pracy jest nieodpowiednia atmosfera w niej panująca. Pracownik ma pewność, że nie ma szans na porozumienie z obecnym pracodawcą.
  • Przyciągające – wówczas, gdy istnieją inne elementy świadczące o atrakcyjności miejsca pracy (szansa rozwoju, dobra atmosfera, kompetentny szef, dodatkowe benefity).
  • Nieunikniona fluktuacja – powodem rezygnacji jest brak satysfakcji z pracy.
  • Zwolnienie z inicjatywy kadry kierowniczej – pracownik pozostałby w firmie, ale został zmuszony lub „zmobilizowany” do odejścia przez przełożonego.