Zapytaj eksperta1 kwietnia 2019

shutterstock_1176069346a

Na pytania Czytelników naszego magazynu nadesłane na adres redakcji odpowiada Piotr Kamiński, radca prawny.

Przez 10 lat pracowałem jako technik farmaceutyczny. Od roku nie pracuję w zawodzie. Czy mogę stracić swoje uprawnienia?
Obowiązujące przepisy nie regulują kwestii utraty uprawnień wykonywania zawodu technika farmaceutycznego. Przepisy odnoszą się jedynie do wymogów, jakie musi spełniać technik farmaceutyczny, aby wykonywać określone czynności w aptece (art. 91 ustawy Prawo farmaceutyczne). Zatem roczna lub nawet dłuższa przerwa w wykonywaniu zawodu nie spowoduje utraty uprawnień. Inną kwestią jest możliwość nabycia obecnie przedmiotowych uprawnień. Zgodnie bowiem z § 2 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 13 marca 2017 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego od roku szkolnego 2018/2019 w szkołach prowadzących kształcenie zawodowe nie prowadzi się rekrutacji kandydatów do klasy pierwszej (na semestr pierwszy) w zawodzie technik farmaceutyczny. Kształcenie w tym zawodzie prowadzi się do zakończenia cyklu kształcenia. Z odpowiedzi na interpelację poselską nr 22333 w sprawie wznowienia kształcenia techników farmaceutycznych wynika, że cyt.: „nie jest planowane złożenie wniosku do Ministra Edukacji Narodowej o ponowne wprowadzenie do klasyfikacji zawodu szkolnictwa zawodowego zawodu technik farmaceutyczny. Obecna bardzo liczna grupa techników farmaceutycznych będzie miała zachowane uprawnienia wynikające z obecnie obowiązujących przepisów. Technicy farmaceutyczni nadal będą mieli prawo wykonywać swój zawód w aptekach, punktach aptecznych, hurtowniach farmaceutycznych i innych miejscach właściwych dla kwalifikacji technika farmaceutycznego. W związku z powyższym zamknięcie kształcenia w tym zawodzie w żaden sposób nie skutkuje negatywnie dla osób, które uzyskały lub – do czasu wygaszenia przedmiotowego kształcenia – uzyskają kwalifikacje do wykonywania zawodu technika farmaceutycznego”.[3]

Czy pracodawca odpowiada w jakikolwiek sposób za zaginione rzeczy pracowników z zamykanych na klucz szafek?
Na wstępie należy wskazać, że kwestię odpowiedzialności pracodawcy za zagubienie czy też kradzież rzeczy pracownika trzeba rozpatrywać na gruncie przepisów prawa cywilnego, którego przepisy mają zastosowanie w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, o ile nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 300 k.p.). Z Kodeksu pracy wynika bowiem jedynie, że pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15, art. 94 pkt 4 k.p.). O tym, jak powinna być zorganizowana w zakładzie pracy piecza nad mieniem pracownika, decydują konkretne okoliczności. We wskazanym przypadku pracodawca zdecydował się na wydzielenie specjalnego, dodatkowo zabezpieczonego zamkiem na klucz miejsca, w którym pracownicy mogą przechowywać swoje rzeczy – zawarł zatem z pracownikiem umowę przechowania (choćby w sposób dorozumiany) przewidzianą w art. 835 k.c. Przez zawarcie umowy przechowania przechowawca (czyli pracodawca) zobowiązuje się zachować w stanie niepogorszonym rzecz ruchomą oddaną mu (przez pracownika) na przechowanie. Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu utraty rzeczy będących własnością pracownika oparta jest na zasadzie winy (zarówno winy umyślnej jak i nieumyślnej, a w szczególności niedbalstwa). W razie zatem uszkodzenia, zniszczenia lub zagubienia rzeczy pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za szkodę w mieniu pracownika, które znajdowało się w zakładzie pracy (art. 471 k.c).

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Z powodu rozwiązania umowy o pracę innego pracownika powierzono mi część obowiązków za moją zgodą, wypłacając mi należne z tego tytułu wynagrodzenie. Jeden z pracowników twierdzi, że nie powinno być zastępstwa, tylko umowa zlecenie. Czy to prawda? Dodatkowe obowiązki wykonuję w godzinach pracy.
Kodeks pracy w art. 25 stanowi, że umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Wśród umów zawieranych na czas określony dopuszczalne jest zawarcie tzw. umowy w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Istotą tej umowy jest jednak zastępowanie pracownika, który jest wciąż zatrudniony, natomiast nie może w danym okresie świadczyć pracy. Jeżeli umowa z takim pracownikiem została rozwiązana, to umowa na zastępstwo nie może zostać zawarta. W przedstawionym stanie faktycznym zawarcie umowy zlecenia również nie byłoby prawidłowe, gdyż praca nadal jest świadczona na rzecz pracodawcy w ustalonych godzinach pracy. Z racji tego, że zakres dotychczasowych obowiązków został zwiększony najwłaściwszym byłoby wystąpienie przez pracodawcę z propozycją zawarcia porozumienia zmieniającego zakres obowiązków jak również wysokość wynagrodzenia. Z taką inicjatywą może wystąpić również pracownik, a do zmiany dojdzie wyłącznie na podstawie zgodnej woli obu stron.

Piśmiennictwo:
3. http://www.sejm.gov.pl/Sejm8.nsf/InterpelacjaTresc.xsp?key=058F68C0