Systemy motywacyjne – ważny element pracy11 lipca 2013

systemy-motywacyjne-wazny-element-pracy

Do sukcesu apteki przyczynia się dobra współpraca szefa z zespołem. Dlatego tak ważne jest, aby pracodawca wypracował skuteczne metody motywowania pracowników. Zdarza się, że czasami zapominamy, jak ważne jest pozytywne zachęcanie podwładnych do aktywności. A przecież zaangażowany pracownik to bardzo cenny pracownik!

Ciekawe jest to, jak wiele osób nie docenia roli motywacji pracowników w dobrym funkcjonowaniu apteki. Tymczasem odpowiednia motywacja pracowników jest często kluczem do sukcesu.

W tym artykule zaprezentuję, jak można stworzyć odpowiednio motywujące warunki do pracy dla swoich podwładnych.

 

Ankieta wśród pracowników

W środowisku pracowników aptek przeprowadzono ankietę. Jako najbardziej motywujące respondenci wskazywali następujące czynniki:

  • 65% – premie indywidualne,
  • 13% – premie grupowe dla wszystkich pracowników firmy (niestety z moich obserwacji wynika, że wbrew twierdzeniom pracowników wcale nie działają one motywująco),
  • 8% – przywileje w postaci dodatkowego wolnego, pożyczek, bonów zakupowych, kart rekreacyjnych,
  • 6% – dodatkową opiekę medyczną,
  • 4% – dbanie o rozwój pracownika (szkolenia, kursy, itd.),
  • 3% – ryczałt samochodowy, dopłaty za dojazdy,
  • 1% – dodatkowe ubezpieczenie.

 

Co wpływa na motywację?

Sprawdźmy więc, co tak naprawdę decyduje o tym, czy pracownik jest zaangażowany. O efektywności pracownika decyduje wiele czynników związanych ze sferą zawodową.

Do najważniejszych z nich należy motywacja. Powinniśmy pamiętać, że za motywowanie zespołu odpowiada przełożony lub menadżer i jest to jedna z najistotniejszych i najtrudniejszych z funkcji zarządzania. Stanowi ona nieodłączny element rozwoju tzw. zasobów ludzkich, którymi dysponuje każde przedsiębiorstwo, a więc i apteka. I nieistotne jest tutaj, czy pracujemy w małej aptece rodzinnej, czy w korporacji sieciowej. Zatem cóż to jest motywacja? Zdaniem psychologów, np. Anthony’ego czy Robbinsa motywację można opisać, jako zachowanie ukierunkowane na cele. Prawidłowo motywowani ludzie, spodziewają się, że odpowiednie postępowanie doprowadzi ich do osiągnięcia wyznaczonego celu, a dzięki temu uzyskają nagrodę, która zaspokoi ich potrzeby. W procesie kierowania zespołem trzeba motywację rozbudzać i kształtować. Takie kierowanie zespołem wymaga systemowego podejścia i określenia czynników motywujących tzw. motywatorów.

Dlatego każda firma powinna stworzyć własny system motywacyjny, którego celem jest zachęcanie pracowników do podejmowania zachowań korzystnych z punktu widzenia firmy. Pamiętajmy, że każdego pracownika do zaangażowania w wykonywane obowiązki motywuje coś innego, dlatego, aby stworzyć i wdrożyć właściwy system zachęt, musimy spełnić jeden podstawowy warunek – rozpoznać potrzeby swoich pracowników.

 

Podstawowe rodzaje motywacji

Rozróżniamy kilka rodzajów motywacji. Najczęściej pojawiającymi się pojęciami są dwa.

Po pierwsze: motywacja zewnętrzna lub wewnętrzna, czyli to czy do działania zachęcamy się sami czy wolimy, żeby ktoś nas zmobilizował.

Oraz po drugie: motywacja pozytywna i negatywna, czyli motywowanie poprzez system nagród i kar. W przypadku, kiedy motywacja ma charakter nagrody, określamy ją jako pozytywną, a tę o charakterze kary, jako negatywną.

Czynniki płacowe i zasady wynagradzania personelu

Pamiętajmy, że najbardziej klasycznym  motywatorem jest płaca. Odwłaściwie prowadzonej polityki płacowej, dobrze ukształtowanego systemu wynagradzania, zależy zaangażowanie pracowników oraz to, ile wysiłku będą oni wkładać w wykonywaną pracę. Coraz powszechniejsze w aptekach jest powiązanie wynagrodzenia pracowników z uzyskiwanymi przez nich efektami (np. w formie premii od obrotów). Wiele osób przychyla się do stanowiska, że wymiernym efektem pracy pracowników jest poziom zrealizowanej sprzedaży. Dlatego część z nich wiąże parametry sprzedażowe bezpośrednio z kwotą premii. Pamiętajmy jednak, że apteka realizuje ważną społecznie misję, dlatego przy ocenie pracownika warto brać pod uwagę także aspekty nie związane ze sprzedażą, jak opieka farmaceutyczna.

 

Płaca pracownika

Aby praca motywowała pracownika do dobrej pracy oraz oczekiwanych przez pracodawcę postaw i zachowań, należy spełnić następujące warunki:

  1. Zapewnić godziwy poziom łącznego wynagrodzenia (tj. pensja podstawowa + premie + bonusy); bez tego pracownik nie będzie się czuł dostatecznie zmotywowany, zobowiązany do efektywności i lojalności wobec pracodawcy.
  2. Pewna część płacy powinna być uzależniona od oceny rezultatów pracy, postaw i zachowań pracownika. Jeżeli całe wynagrodzenie lub jego przeważająca część ma charakter gwarantowany, motywacja do efektywnej pracy może być niska.

 

Pozapłacowe czynniki motywacji

W grupie tej rozróżniamy czynniki o charakterze materialnym i niematerialnym oraz bodźce o charakterze mieszanym określane często jako czynniki higieny. Czynniki higieny stanowią niezbędne minimum, aby pracownik w ogóle mógł pracować.

Jest kilka czynników higieny, które przyczyniają się do poprawy motywacji:

  • Regularna płaca, na tyle wysoka aby pracownik mógł poświęcić się wykonywaniu obowiązków i nie musiał się martwić, co zrobić, żeby „starczyło do pierwszego”.
  • Swobodny dostęp do narzędzi niezbędnych do pracy.
  • BHP i kultura pracy.
  • Odpowiednie relacje z kolegami i przełożonymi.
  • Jasne zasady pracy (Za co i jaką dostaje się nagrodę? Co jest dozwolone, a co nie? Jakie są kary?).
  • Sprawiedliwość i uczciwość – traktowanie wszystkich pracowników na równych zasadach, dotrzymywanie umów, także ustnych.
  • Pochwały i wyróżnienia.

 

Na pewno nie zamyka to listy, ale daje nam pewien pogląd na bardziej skuteczne metody.

 

Jakie kroki podjąć, aby zmotywować zespół do efektywnej pracy?

  1. Dobrze zmotywowany szef potrafi zmotywować swoich pracowników – zastanówmy się więc, co nas mobilizuje i zachęca do realizacji wyznaczonych celów. Jeżeli potrafimy zmotywować siebie do działania, to damy dobry przykład swoim współpracownikom i pracownikom. Pamiętajmy, że jeśli szefowi nie będzie zależeć, to pracownicy także przestaną się przykładać do swoich obowiązków.
  2. Poznajmy potrzeby pracowników, zarówno te zawodowe, jak i życiowe.
  3. Ustalmy cele, które pracownicy powinni realizować. Cele te muszą być konkretne i realne. Pracownicy muszą wiedzieć, czego się od nich oczekuje i jakie profity z tego wynikają.
  4. Ustalmy priorytety. Ważne jest możliwie szczegółowe ustalanie zadań zgodne z kompetencjami poszczególnych pracowników. Warto, w miarę możliwości, uwzględnić indywidualne predyspozycje pracowników. Nieśmiała osoba sprawdzi się w innych zadaniach niż towarzyska.
  5. Opracujmy klarowny system nagród i kar. Motywujmy pracowników np. przez premie uznaniowe, podwyżki, dodatkowy urlop lub awanse.
  6. Kontrolujmy i utrzymujmy motywację na odpowiednim poziomie. Gdy pracownicy osiągną założone cele, nie zapomnijmy wywiązać się z obietnic i nagrodzić ich za sukces. Pamiętajmy jednak, że dla wielu osób najistotniejszą motywacją jest satysfakcja osobista z wykonywanej pracy oraz z dobrej atmosfery w placówce.