Zrobione na wczoraj, czyli o polskim stylu zarządzania – cz. 216 kwietnia 2013

zrobione-na-wczoraj-czyli-o-polskim-stylu-zarzadzania-cz-2

Podczas pobytu za granicą obserwowałem, jak zarządza się młodymi farmaceutami. Koniec końców sam stałem się opiekunem młodych magistrów w Wielkiej Brytanii. Zajmowałem się również opieką nad technikami farmaceutycznymi, których również dokształcałem, wprowadzając ich w tajniki wiedzy farmaceutycznej zgodnie z modelem anglosaskim. Na podstawie moich doświadczeń oraz przebytych szkoleń postanowiłem stworzyć kompendium efektywnego zarządzania zespołem

Drugą część naszych rozważań rozpocznijmy od kwesti związanych z zespołem. Warto na wstępie upewnić się, że każdy z pracowników naszej placówki ma konkretne obowiązki i rozumie swoją rolę w zespole. Promujmy wśród nich model otwartej komunikacji i wykorzystujmy przy tym różnorodność ich kompetencji. Zaufany pracownik może zostać przypisany jako mentor. Być może kiedyś zdecydujemy, by wykreować konkretnego pracownika na pozycję lidera naszego zespołu.

 

Obserwujmy i identyfikujmy luki

Bardzo istotne jest, by ocena pracy pracownika nie odbywała się jedynie w wyniku incydentów.
Ważna jest obserwacja zespołu w sposobie podejścia do pacjenta, czyli pod kątem umiejętności interpersonalnych. Jeśli naszym zdaniem coś w tej materii wymaga zmiany, razem z pracownikiem postarajmy się zidentyfikować źródło problemu i wspólnie określmy plan działania, by w przyszłości uniknąć powtórzenia sytuacji.

Pamiętajmy, że oprócz formalnych ocen postępów przeprowadzanych systematycznie warto zaplanować dodatkowe regularne spotkania z personelem.

Zbudowanie dobrego zespołu zajmuje trochę czasu. Jednakże dobry zespół, który jest zgrany, gwarantuje wysoką jakość obsługi pacjenta oraz pozytywne postrzeganie placówki na zewnątrz.

 

Rozpoznawajmy osiągnięcia i motywujmy

Kilka słów zachęty może wywołać znacznie lepszy efekt niż ciągła krytyka. Kiedy pracownik dobrze wykonuje swoje obowiązki, pokażmy mu, że to widzimy i użyjmy motywacji, jako narzędzia wspierania go w pracy. Jeśli zauważymy poprawę w wyniku określonego działania, które sugerowaliśmy naszemu pracownikowi – wyraźnie zaznaczmy, że jego poprawa była wynikiem tejże właśnie aktywności i jak poprzez to wzrosła aktualnie jego efektywność. Taka uwaga z pewnością wpłynie pozytywnie na jego pewność siebie.

 

Złote zasady kierownika

Nigdy nie pozwalajmy na kłótnie w zespole podczas obecności pacjentów w aptece. Nigdy nie upominajmy pracownika w obecności pozostałych członków zespołu.

Efekt takiego działania będzie miał odwotny skutek – upominany pracownik staje się przysłowiową „czarną owcą” wśród pozostałych pracowników. W konsekwencji straci szacunek do swojej pracy, zespołu i przełożonego. Stanie się mniej efektywny, co będzie miało bezpośrednie przełożenie na relacje z pacjentami. Dlaczego? Bo będzie łączył pracę z negatywnymi emocjami.

 

Unikajmy pochopnych decyzji

Decyzję o rozstaniu się z pracownikiem powinna poprzedzić dogłębna analiza jego postawy. Pamiętajmy, że pochopne działania w takiej sytuacji nie są wskazane. W zależności od tego, czym podyktowana jest nasza decyzja – brakami w wykształceniu czy umiejętnościach interpersonalnych pracownika – zawsze lepiej i łatwiej jest dokształcać pracownika bądź uczulić go na pewne kwestie związane z jego zachowaniem. Zwalniając bądź pozwalając odejść, tracimy wszystko, co do tej pory zainwestowaliśmy w pracownika.

 

Poszerzanie wiedzy – obopólna korzyść

Bycie kierownikiem jest doskonałą okazją do własnego rozwoju zawodowego. Wielu menedżerów stwierdza, iż oni także uczą się od swoich pracowników. Nasz pracownik nabywa nową wiedzę oraz umiejętności na szkoleniach lub w innej aptece. Bądźmy zatem otwarci na taką sposobność poszerzenia naszej wiedzy. Korzyść jest wówczas obopólna. Pamiętajmy, aby na koniec sprawdzić czy i jaki wpływ miała nasza współpraca na rozwój apteki oraz zespołu. Osobiście bardzo dużo skorzystałem na takim podejściu. To dlatego między innymi zacząłem prowadzić stażystów i techników, by coraz więcej się uczyć.

 

Świećmy przykładem

Nasz stosunek do zdobywania wiedzy może mieć ogromny wpływ na to, jak będzie to postrzegane w aptece. Nasze umiejętności i wiedzę przekazujmy zatem chętnie i przy każdej okazji. Jako kierownicy powinniśmy przywiązywać ogromną wagę do stałego rozwijania naszych umiejętności jako farmaceutów oraz jako mentorów. Istotne jest, aby na bieżąco oceniać i udoskonalać nasze praktyki i działania w celu ciągłego doskonalenia. Dlatego pamiętajmy, aby uzyskiwać informacje zwrotne od naszych podopiecznych przy pomocy ankiet oraz w ramach spotkań podsumowujących.

 

Bądźmy dumni z naszej roli

Na koniec, pamiętajmy: jako kierownicy apteki wyznaczamy standardy dla kolejnych pokoleń farmaceutów. Kształcenie ich postaw, wiedzy i świadomości, mające w konsekwencji zapewnić pacjentowi opiekę na jak najlepszym poziomie, to zadanie, które powinno napawać nas dumą.

 

Warto pamiętać:

Poniżej wskazówki dla oceny ciągłego rozwoju zawodowego kierownika:

  1. ROZWAŻ – czy wiesz, w jaki sposób spełnić swoją rolę z możliwie najlepszym skutkiem dla siebie, personelu i całej apteki?
  2. PLANUJ – zastanów się, jak możesz zmaksymalizować swoją rolę?
  3. DZIAŁAJ – określ działania, by rozpocząć lub poprawić pracę apteki (np.: „Ustalić szczegóły umowy z swoim pracownikiem”)
  4. OCEŃ – czy wiesz, jak pełnić swoją rolę kierownika z większą korzyścią dla siebie, swojego personelu i apteki?

 

Pytania otwarte:

Posłuż się metodą coaching’u i techniką sondowania (pytań otwartych), zmuszając pracownika do myślenia, zamiast podpowiadać mu odpowiedzi.

W rozmowie z nim zadawaj pytania typu:

  • Co zrobisz inaczej następnym razem?
  • Co wyniosłeś z tego doświadczenia?
  • Jak zareagujesz w takiej sytuacji w przyszłości?