Zapytaj eksperta30 maja 2017

shutterstock_581572030

Na pytania Czytelników naszego miesięcznika, nadesłane do redakcji za pośrednictwem strony www.farmacjapraktyczna.pl, odpowiada Piotr Kamiński, radca prawny.

R E K L A M A

autor: Piotr Kamiński
radca prawny

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze i premię w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego. Premia pomniejszana jest za czas nieobecności i wypłacana jest w miesiącach, w których pracownik nie przepracował wszystkich dni, w wysokości 15% płacy zasadniczej. Pracownik pracował w godzinach nadliczbowych. Jak ustalić w tej sytuacji stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia za nadgodziny? Czy uwzględnić w tych miesiącach premię w kwocie faktycznie wypłacanej czy też w pełnej wysokości?
Co prawda Kodeks pracy w art. 1511 § 1 zdanie pierwsze, posługuje się pojęciem „normalne wynagrodzenie”, to jednak nie zawiera jego definicji. Z pomocą przychodzi wykładnia dokonana przez Sąd Najwyższy (wyroki z: 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, 22 czerwca 2011 r., II PK 3/11 oraz 15 lutego 2012 r., I PK 156/11), który wskazuje, że przez „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników. W skład normalnego wynagrodzenia pracownika może wchodzić również premia, pod warunkiem, że ma charakter stały i nie jest uzależniona od uzyskania określonych konkretnych osiągnięć w pracy, a ponadto nie została objęta zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
Z opisanego stanu faktycznego można wnioskować, że pracownik otrzymuje tego typu premię, tj. premię regulaminową, której wysokość uzależniona jest nie od osiągnięć w pracy, a od długości absencji. W związku z tym w celu prawidłowego wyliczenia normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, należy przyjąć premię w kwocie faktycznie wypłaconej.

Czy pracodawca może zgodnie z prawem zażądać od pracownika okazania aktu zgonu, aktu ślubu etc., udzielając mu urlopu okolicznościowego w przypadku ww. sytuacji?
Zasady udzielania „urlopu okolicznościowego” zostały uregulowane w rozporządzeniu MPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Pracodawca powinien mieć możliwość zweryfikowania, czy zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 15 ww. rozporządzenia udzielane jest w następstwie zaistnienia zdarzeń, na które powołuje się pracownik. W związku z tym pracodawca może zażądać okazania oryginału odpowiedniego dokumentu. Należy przyjąć, że powinien być on okazany bez zbędnej zwłoki.

Chciałbym się dowiedzieć, czy pracownik ma prawo domagać się sprostowania świadectwa pracy?
Zgodnie z art. 97 § 21 k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy  wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Sposób i tryb prostowania i uzupełniania świadectwa pracy reguluje rozporządzenie MRPiPS z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy.

Prześlij dalej