Zapytaj eksperta14 kwietnia 2016

shutterstock_256183240

Na pytania Czytelników naszego miesięcznika, nadesłane do redakcji za pośrednictwem strony www.farmacjapraktyczna.pl, odpowiada Piotr Kamiński, radca prawny.

Czy istnieje możliwość udzielenia pracownikowi dnia wolnego za święto przypadające w sobotę w następnym okresie rozliczeniowym?
Zgodnie z art. 15111 § 1 pkt 2 pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. W zamian za pracę wykonywaną w święto pracodawca udziela dnia wolnego w ciągu okresu rozliczeniowego. Powyższa regulacja nie pozwala zatem na udzielenie pracownikowi dnia wolnego w następnym okresie rozliczeniowym nawet na jego wniosek. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w przyjętym okresie rozliczeniowym dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w tym dniu. Chciałbym zapytać, czy pracodawca ma prawo wymagać ode mnie codziennego sporządzania raportu opisującego wykonane w ciągu całego dnia pracy czynności z uwzględnieniem czasu ich wykonania? Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Niewykonanie polecenia, które mieści się w granicach podporządkowania pracodawcy, będzie traktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Codzienny raport sporządzany przez pracownika opisujący wykonanie w ciągu dnia pracy zadań uwzględniający ilość czasu poświęconego na ich wykonanie mieści się w granicach podporządkowania oraz dotyczy bezpośrednio stosunku pracy. Pracodawca ma zatem prawo polecić pracownikowi sporządzanie takiego raportu, z tym zastrzeżeniem, iż nie może on stanowić podstawy ustalania wynagrodzenia pracownika ani innych świadczeń pracowniczych. Zgodnie bowiem z art. 149 § 1 k.p. to pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi na jego żądanie.

Czy to prawda, że nastąpiły zmiany w Kodeksie pracy dotyczące zawierania umów terminowych o pracę oraz zmiany w umowach na zastępstwo?
Z dniem 22 lutego br. w wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzono limity umów zawieranych na czas określony. Zgodnie z art. 251 § 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Pracodawca może przedłużyć umowę na dłuższy okres, gdy wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Wyjątkami od limitu mogą też być umowy okresowe zawierane na czas określony w celu m.in. zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Zrównano także okresy wypowiedzenia umów na czas określony z umowami bezterminowymi. Oznacza to, że w przypadku umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, tak jak w odniesieniu do każdej umowy terminowej, okres wypowiedzenia będzie uzależniony od długości trwania stosunku pracy u pracodawcy (przy kilku umowach okresy zatrudnienia się sumuje). W razie powrotu zastępowanego pracownika do pracy umowa zawarta w celu jego zastępstwa nie ulegnie już automatycznemu rozwiązaniu. Nowe przepisy doprecyzowują też cel zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, tj. sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwość jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Uregulowano także powszechnie stosowaną praktykę zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie okresu wypowiedzenia.

Prześlij dalej