Zapytaj eksperta26 listopada 2015

shutterstock_259614479a

Na pytania Czytelników naszego miesięcznika, nadesłane do redakcji za pośrednictwem strony www.farmacjapraktyczna.pl, odpowiada Piotr Kamiński, radca prawny.

W jaki sposób mogę wyegzekwować od pracodawcy umowę na pełny etat, skoro będąc zatrudnionym na pół etatu w rzeczywistości i tak przepracowuję ponad 40 godzin tygodniowo?
Mając na względzie, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik może wystąpić do pracodawcy w trybie art. 292 § 2 k.p. z wnioskiem o zmianę wymiaru czasu pracy określonego w umowie na zgodny ze stanem faktycznym. Pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika, gdy tylko ma ku temu obiektywne możliwości. Niewywiązanie się pracodawcy z tego obowiązku rodzi po stronie pracownika roszczenie o zmianę umowy w części dotyczącej wymiaru czasu pracy i uprawnia do wystąpienia z pozwem o ustalenie nawiązania stosunku pracy na pełen etat (z odpowiednią zmianą wynagrodzenia i innych świadczeń).

Pracuję na umowę na zastępstwo za osobę, która aktualnie przebywa na urlopie macierzyńskim. Umowa nie przewiduje konkretnej daty powrotu do pracy osoby, którą zastępuję. Obecnie przebywam jednak na zwolnieniu lekarskim. W międzyczasie dowiedziałam się, że pracodawca planuje rozwiązać ze mną umowę i to pomimo faktu, że zastępowana przez mnie osoba wcale nie zamierza wracać do pracy, ale chce od razu przejść na urlop wychowawczy. Czy mogę w jakiś sposób obronić się przed decyzją pracodawcy?
W przypadku braku w umowie na zastępstwo konkretnej daty jej rozwiązania i wskazania jedynie, że została zawarta na czas nieobecności zastępowanego pracownika, umowa ta rozwiąże się z chwilą jego powrotu do pracy niezależnie od tego, czy pracownik zastępujący przebywa na L4. Gdy jednak pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę na zastępstwo przed powrotem zastępowanej osoby, należy pamiętać, że także do pracownika zatrudnionego na zastępstwo ma zastosowanie art. 41 k.p. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, określony w art. 53 k.p. (przebywanie przez pracownika na zwolnieniu dłużej niż 3 miesiące przy stażu u pracodawcy poniżej 6 miesięcy, bądź dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, przy stażu co najmniej 6 miesięcy).

Prześlij dalej