Zapytaj eksperta9 września 2015

shutterstock_139728082

Na pytania Czytelników naszego miesięcznika, nadesłane do redakcji za pośrednictwem strony www.farmacjapraktyczna.pl, odpowiada Piotr Kamiński, radca prawny.

Nie mam możliwości odebrania nadgodzin w postaci dni wolnych od pracy. Czy w takiej sytuacji przysługuje mi prawo do dodatku za nadgodziny? Jak taką sytuację definiuje prawo?
Praca w godzinach nadliczbowych może zostać zrekompensowana pracownikowi poprzez wypłatę mu wynagrodzenia wraz z dodatkiem w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia lub udzieleniem mu czasu wolnego od pracy. Dopuszczalny jest także wariant, w którym pracodawca udziela pracownikowi za część nadgodzin czasu wolnego od pracy, a za pozostałą części wypłaca mu stosowny dodatek. Jeżeli zatem ani pracodawca na podstawie art. 1512 § 1 k.p. nie korzysta z możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, na podstawie art. 1512 § 2 k.p., ani pracownik nie składa takiego wniosku, to zachowuje on prawo do dodatku określonego w art. 1511 § 1 k.p.
Należy jednak mieć na względzie art. 1513 k.p., zgodnie z którym w przypadku, gdy pracownik będzie wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy (w wielu zakładach pracy jest to sobota), ma on prawo do innego dnia wolnego od pracy, który powinien być udzielony do końca okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że pracodawca, wypłacając w takim przypadku dodatek, gdy nie wystąpią szczególne okoliczności (np. choroba pracownika i nie stawienie się go do pracy do końca okresu rozliczeniowego) naraża się na konsekwencje związane z naruszeniem przepisów regulujących czas pracy.

Trzy lata temu zakończyłam współpracę z pracodawcą, u którego przepracowałam dziewięć lat. Pracodawca rozwiązał ze mną wówczas umowę o pracę. Rok temu ponownie rozpoczęłam pracę dla tego samego pracodawcy. Od razu podpisaliśmy umowę na czas nieokreślony. Kilka dni temu złożyłam wypowiedzenie zakładając jednomiesięczny okres wypowiedzenia. Tymczasem pracodawca uważa, że liczy mi się poprzedni okres zatrudnienia i obowiązuje mnie trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Co na to przepisy?
Pracodawca ma rację. Zgodnie z art. 36. § 1 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on w zależności od długości tego okresu od 2 tygodni do 3 miesięcy. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia takiej umowy uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy, co oznacza, iż w przedmiotowej sytuacji będzie obowiązywał trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Zagadnienie to rozpatrywał Sąd Najwyższy, który w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) stwierdził, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, co oznacza, że wcześniejsze podlegają zsumowaniu.

Prześlij dalej