Polityka personalna w funkcjonowaniu apteki21 maja 2012

polityka-personalna-w-funkcjonowaniu-apteki

W obliczu zmian zachodzących w strukturze podmiotów funkcjonujących na rynku aptecznym (a właściwie całościowo – farmaceutycznym) pojawiła się potrzeba wprowadzenia elementów zarządzania kadrami do naszych aptek

Jeszcze pięć lat temu rynek apteczny od strony personalnej był rynkiem pracownika. Szczególnie widoczne było to w mniejszych miejscowościach oddalonych od ośrodków akademickich, gdzie znalezienie magistra farmacji w dodatku z uprawnieniami kierowniczymi, graniczyło z cudem. Niewiele lepiej kształtowała się sytuacja z młodymi adeptami „sztuki aptekarskiej”, ale tych zawsze można było skusić wizją mieszkania, samochodu czy ponadprzeciętnymi wynagrodzeniami. Nawet dzisiaj, w obliczu rewolucji, jaka następuje na aptecznym rynku pracy, są miejsca, w których magister farmacji witany jest z otwartymi ramionami.

Wspomniane zmiany i docenienie wagi polityki personalnej zostało wywołane przez wiele czynników, między innymi napływ nowych absolwentów wydziałów farmaceutycznych, budowę struktur sieciowych, powrót do zawodu aptekarza, farmaceutów zatrudnionych w korporacjach farmaceutycznych oraz wzrost świadomości ekonomicznej. To ostatnie jest szególnie widoczne szczególnie wśród młodszych roczników magistrów farmacji, którzy nie poprzestali na edukacji farmaceutycznej, tylko kontynuowali kształcenie na studiach podyplomowych, rozwijając swoje umiejętności menedżerskie. Z tego też powodu obserwujemy tak ogromną przepaść pomiędzy poszczególnymi aptekami, wynikającą głównie z przygotowania do profesjonalnego zarządzania przedsiębiorstwem, jakim jest apteka.

 

Polityka personalna (kadrowa) realizowana przez aptekę jest bardzo istotnym elementem strategii przedsiębiorstwa, poprzez który apteka może uzyskać przewagę nad konkurencją. Nikomu nie trzeba chyba tłumaczyć, co oznacza posiadanie kompetentnego zespołu pracowników, gdzie każdy zna swoje miejsce i należycie wykonuje powierzone obowiązki. Oczywiście na taki zespół trzeba sobie zapracować i zasłużyć, poprzez system procedur i zwyczajów dotyczących postępowania i współpracy z pracownikami. Polityka kadrowa powinna zapewniać zaspokojenie potrzeb, ambicji i aspiracji zawodowych pracownika, realizującego cele i zadania naszego przedsiębiorstwa.

 

Funkcja personalna, podobnie jak marketingowa, finansowa itd., jest jedną z podstawowych funkcji każdego przedsiębiorstwa – nawet małej apteki. Oczywiście mając cały czas na uwadze, że apteka aptece nierówna, metody polityki personalnej będą zróżnicowane w zależności od realizowanych strategii i priorytetów. Na inne elementy będzie kładł nacisk właściciel małej osiedlowej apteki, będący jednocześnie kierownikiem i pracownikiem, który oczekuje „wyręki” od swoich pracowników (a właściwie współpracowników), a na jeszcze inne właściciel sieci aptek. W aptekach, gdzie zatrudnienie przekracza kilkanaście bądź nawet kilkadziesiąt osób, każdy ma szczegółowo określoną i przypisaną funkcję, a ich kompetencje pracownicze są zróżnicowane w zależności od potrzeb wymaganych na danym stanowisku.

Postaram się Państwu teraz przybliżyć zarówno teoretyczne jak i praktyczne metody kreowania polityki personalnej w aptece, które zaowocują wzrostem efektywności pracy naszego personelu.

 

Podstawowymi elementami polityki personalnej są:

 

1. Planowanie zapotrzebowania na personel i struktura zatrudnienia – w tym punkcie musimy zwrócić szczególną uwagę na uwarunkowania prawne, w jakich działa apteka. Planowanie zapotrzebowania ma strategiczne znaczenie, gdyż z jednej strony zatrudniony personel ma zapewnić aptece przychody, z drugiej zaś jego wynagrodzenie stanowi istotny koszt funkcjonowania apteki.

 

2. Rekrutacja – w tym dobór i selekcja kandydatów – zgodna z rzeczywistymi potrzebami apteki. Często rekrutacja jest definiowana jako proces przyciągania przez organizację wystarczająco dużej liczby kandydatów do pracy, w celu wykonania ich racjonalnej selekcji, czyli wyboru najodpowiedniejszego kandydata, którego kwalifikacje, wiedza i umiejętności w najwyższym stopniu są spójne z wymaganiami danego stanowiska pracy. Jeżeli poszukujemy dermokonsultantki, to nie musi to być magister czy doktor farmacji, po specjalizacji z farmacji klinicznej (będzie to tzw. kandydat przestrzelony o zbyt wysokich kwalifikacjach do proponowanego stanowiska), wystarczy kompetentny merytorycznie i relacyjnie technik o otwartym i życzliwym usposobieniu i miłej powierzchowności. Przy okazji ważnym dokumentem, który może być wykorzystywany zarówno przy rekrutacji jak i w innych obszarach procesu kadrowego, jest opis stanowiska pracy, czyli pisemny rejestr zadań i obowiązków na danym stanowisku pracy, wskazujący usytuowanie stanowiska w strukturze organizacyjnej firmy oraz powiązania z innymi stanowiskami. Najczęściej spotykaną formą doboru pracowników jest rozmowa kwalifikacyjna, która często nie daje wiarygodnych danych co do kompetencji kandydata.

W podejmowanych działaniach należy zwrócić szczególną uwagę na narzędzia, które możemy wykorzystać w procesie rekrutacji. Z ostatniej sondy przeprowadzonej wśród farmaceutów wynika, że aż 54% z nich byłoby skłonnych poddać się testom psychologicznym i kompetencyjnym w ramach rekrutacji do pracy w aptece.

 

3. System szkoleń i podnoszenia kwalifikacji (kompetencji) pracowników apteki. Szkolenie to systematyczny rozwój postaw, wiedzy i umiejętności niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy. Dzięki szkoleniom pracownicy doskonalą i uzyskują nowe kompetencje zarówno merytoryczne jak i relacyjne. Przekłada się to bezpośrednio na efekty wykonywanej pracy. Cykl szkolenia personelu obejmuje takie etapy jak: analiza potrzeb szkoleniowych, planowanie celów szkolenia, przygotowanie programu szkolenia, oceny szkolenia. Bardzo często spotykaną praktyką jest włączenie szkoleń w system motywacyjny pracownika.

 

4. Ocena pracy pracownika oraz związany z tym system nagród i kar. Musi być jasny, zrozumiały i sprawiedliwy, a my musimy być konsekwentni w jego realizacji.

 

5. Zasady wynagradzania personelu i system motywacyjny. Od właściwie

prowadzonej polityki płacowej, dobrze ukształtowanego systemu wynagradzania zależy motywacja i zaangażowanie pracowników oraz to, ile wysiłku będą wkładać w wykonywaną pracę. Coraz powszechniejsze jest wprowadzanie wynagradzania pracowników powiązane z uzyskiwanymi efektami, np. w formie premii od obrotów.

Temat wynagrodzeń personelu aptek przewija się na każdym forum farmaceutycznym, gdzie prowadzone są ankiety i rankingi wysokości wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach. Niestety z rankingów tych nie wynika jak się ma poziom wynagrodzenia do uzyskiwanych efektów pracy. Wymiernym efektem pracy pracowników pierwszego stołu jest zrealizowana sprzedaż i uzyskany zysk. Dlatego część właścicieli dąży do powiązania tych parametrów bezpośrednio z kwotą wynagrodzenia.

 

6. Systemy integracji załogi. Do niedawna system ten wspierany był czynnie poprzez hurt farmaceutyczny, który organizował dla swoich klientów i ich pracowników np. pikniki i spotkania często o charakterze rodzinnym. Najlepsze efekty integracji uzyskujemy jednak poprzez wspólną realizację i rozliczanie projektów powiązanych z systemem motywacyjnym. Podkreślenie znaczenia pracy zespołowej i wpływu na efektywność organizacji poprzez nagradzanie zbiorowego wysiłku czyni cuda. Także szkolenia tzw. miękkie, uświadamiają pracownikom, jak ważne są poprawne stosunki i wsparcie okazywane współpracownikom.

Prześlij dalej