Jak rekrutować pracownika apteki?5 lutego 2009

Rekrutacja nowych pracowników to jeden z najważniejszych aspektów skuteczności firmy i apteka nie jest pod tym względem wyjątkiem.

W małych firmach, takich jak większość aptek, rotacja kadr jest raczej wydarzeniem niż ciągłym procesem. Można by sądzić, że i znaczenie tego elementu będzie tutaj mniejsze – to jednak złudzenie. Wszak każdy pracodawca chce mieć personel wykwalifikowany, lojalny i zaangażowany. Jedynym sposobem, aby cel ów osiągnąć jest dobrze przeprowadzona rekrutacja. Pozyskanie nowego pracownika nie wydaje się być trudne: trzeba po prostu przyciągnąć odpowiednich kandydatów, a następnie wybrać spośród nich tych najlepszych. Ale by stwierdzić, kto jest odpowiednim kandydatem, trzeba uprzednio dokładnie określić, jakie są wymagania na wakującym stanowisku. W ten sposób zdefiniowaliśmy trzy podstawowe etapy procesu rekrutacji:

1. określenie wymagań,

2. dotarcie do kandydatów,

3. i ich selekcja.

Nic prostszego? Tak, ale tylko w tym ogólnym sformułowaniu; jeśli bowiem przejdziemy do konkretów, to natychmiast pojawią się trojakiego rodzaju problemy. Spróbujmy je krótko rozpatrzyć.

Siedem punktów Rogera

Jak określić wymagania danego stanowiska? Jedyna droga to dokładny opis stanowiska pracy, z uwzględnieniem całej jego specyfiki, wraz z otoczeniem, typem klientów itd. Jest jasne, że opisu winien dokonać ktoś, kto ma odpowiednie doświadczenie. Rozważni szefowie aptek nie będą bazować tutaj na własnych przeświadczeniach, ale sięgną do opinii swych pracowników oraz ich bezpośrednich przełożonych (kierowników). Pomocna może być tu tzw. metoda „7 punktów” Rodgera, wedle której oceniamy znaczenie następujących elementów:

1. cechy fizyczne – zdrowie, budowa ciała, wygląd itd.,

2. osiągnięcia – wykształcenie i doświadczenie zawodowe,

3. ogólna inteligencja i możliwości intelektualne,

4. specjalne uzdolnienia – np. matematyczne, językowe, społeczne,

5. zainteresowania sprzyjające powodzeniu w pracy,

6. dyspozycje psychiczne – typ i cechy osobowości,

7. warunki zewnętrzne – szczególne okoliczności, sytuacja życiowa, itp.

Jeśli określimy, jakie cechy w każdym z tych punktów są niezbędne, a które pożądane na danym stanowisku, będziemy mieli gotowy wstępny obraz naszego kandydata.

Gdzie szukać kandydatów?

Gdzie warto poszukiwać kandydatów i jak można do nich dotrzeć? Tutaj właściwie każdy sposób jest dobry; do najczęściej wykorzystywanych należą: ogłoszenia prasowe, pomoc agencji doradztwa personalnego, rekomendacje pracowników, a także ogłoszenia w internecie (znaczenie tego ostatniego medium jest ogromne i wciąż wzrasta). Nie rozwijając tego wątku, wskażmy jedynie, że skuteczne ogłoszenie (niezależnie od szczegółowej formy) musi mieć dwie cechy: zauważalność i atrakcyjność dla potencjalnego kandydata na pracownika pierwszego stołu.

Luźno czy „przycisnąć”?

Jeśli już przyciągnęliśmy właściwe osoby, pozostaje do rozstrzygnięcia problem ostatni: jak spośród nich wybrać te najwłaściwsze? Podana wyżej siedmiopunktowa lista zawiera w większości cechy i umiejętności, których bezpośrednio nie zobaczymy. Jak je sprawdzić? Czy rozmawiać z kandydatem osobiście czy wziąć pod uwagę jego „papiery”? A podczas rozmowy: zapewnić atmosferę luzu i komfortu czy raczej uświadomić kandydatowi trudności, a może nawet trochę go „przycisnąć”? Zadając tego rodzaju pytania docieramy do najtrudniejszego momentu procesu rekrutacji.

Kwestionariusz, wywiad czy opinia?

Istnieje wiele technik selekcji kandydatów: kwestionariusze osobowości, wywiady, opinie i rekomendacje, testy sprawności umysłowych (np. testy IQ), oceny poprzednich przełożonych, testy symulacyjne (polegające na obserwowaniu zachowania kandydata w sytuacjach podobnych do tych, jakie napotka w późniejszej pracy); czasem wykorzystuje się kilka z nich naraz. Na szczęście w branży farmaceutycznej na ogół wystarczą dane z kwestionariusza osobowego oraz umiejętnie przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna. I tej właśnie metodzie warto się przyjrzeć nieco bliżej . Jak każda, ma ona swoje zalety (możliwość bezpośredniego kontaktu z kandydatem oraz elastycz- ność, ułatwiająca zbudowanie w miarę pełnego obrazu rozmówcy), ale ma i wady (stosunkowo niewielki obiektywizm i niewymierność ocen: zależność oceny od oceniającego i czasochłonność). Dlatego umiejętne przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej nie jest proste – choć większość pracodawców jest przekonana o swoich wysokich zdolnościach w tym zakresie. Warto sformułować kilka wskazówek płynących od specjalistów w dziedzinie rekrutacji, co do sposobu prowadzenia oraz treści takiej rozmowy (patrz: ramka z boku).
Wzięcie pod uwagę wszystkich tych elementów stanowi dobrą podstawę dla trafnej decyzji. Dopiero jednak obserwacja aktywności pracownika we wstępnym okresie zatrudnienia może dać odpowiedź czy rekrutacja została przeprowadzona prawidłowo. Warto pamiętać, że jak w każdej dziedzinie biznesu, tak i w dziedzinie rekrutacji obowiązuje tradycyjna prawda, że „uczyć należy się przez całe życie”.

Prześlij dalej